Как провести собеседование: вопросы и ошибки
Ошибка найма стоит дорого. Неподходящий сотрудник тратит деньги компании на зарплату, время руководителя на обучение и исправление ошибок, а иногда портит отношения с клиентами и атмосферу в команде. При этом большинство собеседований проходят по одному сценарию: кандидат рассказывает о себе, руководитель задаёт несколько общих вопросов и принимает решение по впечатлению. Впечатление обманчиво. Разберём, как провести собеседование, которое действительно помогает выбрать правильного человека, какие вопросы задавать и каких ошибок избегать.
Подготовка к собеседованию
Хорошее собеседование начинается задолго до встречи с кандидатом.
Структура эффективного собеседования
| Этап | Время | Задача |
|---|---|---|
| Знакомство | 5 минут | Создать комфортную атмосферу |
| Рассказ о компании и должности | 5-10 минут | Объяснить, чем предстоит заниматься |
| Вопросы об опыте | 15-20 минут | Понять реальный опыт и результаты |
| Поведенческие вопросы | 15-20 минут | Узнать, как кандидат действует в реальных ситуациях |
| Практическое задание | 10-20 минут | Проверить навыки в деле |
| Вопросы кандидата | 5-10 минут | Понять его интерес и мотивацию |
| Завершение | 5 минут | Рассказать о следующих шагах |
Поведенческие вопросы: главный инструмент
Лучший прогноз будущего поведения это прошлое поведение. Поэтому вместо гипотетических вопросов («Что бы вы сделали, если...») задавайте вопросы о реальных ситуациях («Расскажите о случае, когда...»).
Для разбора ответов используйте метод STAR:
| Элемент | Что выяснить |
|---|---|
| Situation (ситуация) | Какая была ситуация? |
| Task (задача) | Какая стояла задача? |
| Action (действие) | Что конкретно сделал кандидат? |
| Result (результат) | Какой был результат? |
Обращайте внимание, говорит ли кандидат «мы» или «я». Важно понять, что сделал именно он.
Вопросы, которые раскрывают кандидата
Об опыте и результатах
- «Каким результатом на прошлой работе вы гордитесь больше всего? Как вы его достигли?»
- «Как измерялась ваша эффективность? Какие у вас были показатели?»
- «Почему вы ушли или хотите уйти с текущего места работы?»
О поведении в сложных ситуациях
- «Расскажите о серьёзной ошибке, которую вы допустили. Что вы сделали потом?»
- «Расскажите о конфликте с коллегой или руководителем. Как вы его решили?»
- «Расскажите о ситуации, когда вам пришлось работать в условиях жёстких сроков».
О мотивации
- «Почему вас заинтересовала эта вакансия?»
- «Что для вас важно в работе, кроме денег?»
- «Где вы видите себя через несколько лет?»
О ценностях
- «Как вы поступите, если поймёте, что не успеваете выполнить задачу в срок?»
- «Расскажите о случае, когда вы сделали больше, чем от вас требовалось».
Практическое задание
Ничто не показывает навыки лучше, чем работа в деле.
| Должность | Пример задания |
|---|---|
| Менеджер по продажам | Ролевая игра: продать продукт «клиенту» с возражениями |
| Маркетолог | Предложить идеи кампании для продукта компании |
| Бухгалтер | Разобрать практическую ситуацию из учёта |
| Руководитель | Разобрать реальный кейс компании и предложить решение |
| Дизайнер или разработчик | Небольшое тестовое задание |
| Администратор | Ответить на сложное обращение клиента |
Задание должно быть коротким и релевантным. Длинные бесплатные тестовые задания отпугивают сильных кандидатов.
Красные флаги
| Сигнал | Что может означать |
|---|---|
| Не может назвать конкретных результатов | Результатов, скорее всего, не было |
| Критикует всех бывших работодателей | Не берёт ответственность на себя |
| Ответы общие и шаблонные | Нет реального опыта или заранее заучены ответы |
| Опоздал без предупреждения | Проблемы с дисциплиной |
| Не задаёт вопросов о компании | Низкий интерес |
| Интересуется только зарплатой и отпуском | Мотивация только деньгами |
| Расхождения в рассказе и резюме | Возможно приукрашивание опыта |
Ошибки интервьюера
| Ошибка | Как избежать |
|---|---|
| Решать по первому впечатлению | Использовать структурированное интервью |
| Говорить больше кандидата | Кандидат должен говорить большую часть времени |
| Задавать гипотетические вопросы | Спрашивать о реальных ситуациях из прошлого |
| Нанимать «похожего на себя» | Оценивать по компетенциям и ценностям |
| Не проверять навыки на практике | Давать короткое практическое задание |
| Не проверять рекомендации | Звонить прошлым руководителям |
| Нанимать в спешке | Лучше подождать, чем нанять не того |
Проверка рекомендаций
Звонок прошлому руководителю кандидата может открыть многое. Вопросы:
- В какой роли работал кандидат и какие задачи решал?
- Каковы его сильные стороны?
- В чём ему стоит развиваться?
- Почему он ушёл?
- Взяли бы вы его на работу снова?
Последний вопрос самый показательный: колебание в ответе часто говорит больше, чем слова.
Как оценивать кандидатов
Используйте единую шкалу оценки для всех кандидатов, чтобы сравнивать их объективно.
| Критерий | Оценка от 1 до 5 |
|---|---|
| Профессиональные навыки | |
| Опыт и результаты | |
| Соответствие ценностям | |
| Мотивация | |
| Коммуникация | |
| Результат практического задания |
Как не потерять сильного кандидата
Помните: собеседование это не только ваша оценка кандидата, но и его оценка вас. Сильные кандидаты выбирают из нескольких предложений.
- Будьте пунктуальны и подготовлены.
- Честно расскажите о компании, задачах и сложностях.
- Быстро давайте обратную связь.
- Не затягивайте процесс найма на недели.
Сильные люди приходят по рекомендации
Самые надёжные кандидаты часто приходят по рекомендации людей, которым вы доверяете. Такие сотрудники уже проверены чужим опытом и быстрее встраиваются в команду.
В PRO Business Club предприниматели Ташкента делятся контактами проверенных специалистов и опытом найма: как проводят собеседования, какие задания дают, как оценивают кандидатов. Это помогает быстрее находить сильных людей и реже ошибаться при найме.
Частые вопросы
Какие вопросы задавать на собеседовании?
Поведенческие вопросы о реальных ситуациях из прошлого, вопросы о результатах, мотивации и ценностях.
Что такое метод STAR?
Способ разбора ответов кандидата: ситуация, задача, действие, результат.
Нужно ли давать тестовое задание?
Да, короткое практическое задание показывает навыки лучше любых рассказов.
Как понять, что кандидат приукрашивает опыт?
Задавать уточняющие вопросы о конкретных действиях и результатах, проверять рекомендации.
Сколько этапов должно быть в собеседовании?
Обычно два-три: первичное интервью, основное интервью с практическим заданием и, при необходимости, встреча с руководителем.